受新冠疫情影響，希爾頓酒店的員工人數大大減少。但是，在有跡象表明旅游需求出現好轉的情況下，希爾頓周二概述了計劃，隨著未來招聘的增加，在領導角色中建立性別和種族多樣性。

　　希爾頓計劃到2027年在全球領導職位中實現性別均等，并在同一時期內使美國領導職位的族裔比例達到25%。該公司計劃通過每年更新一次的公共儀表板來對自己負責，以報告雇用情況，并將高管薪酬與正在取得的進展掛鉤。

　　目前，該公司在美國擔任公司領導職務的種族多樣性為17%，女性占全球領導職務的37%。

　　在接近六年的最后期限看來，這似乎不是一個大規模的招聘目標。公司領導人去年告訴Skift的招聘目標是，對希爾頓的任何職位空缺有 50%的應聘者面試。

　　但是希爾頓的首席人力資源官說，鑒于當今酒店業的現實以及招聘何時回到疫情前的水平，這種招聘目標看起來還是很有挑戰的。

　　希爾頓執行副總裁兼首席人力資源官勞拉·富恩特斯(Laura Fuentes)在接受《每日經濟新聞》的獨家采訪時說：“現在看來是時候制定這個長期目標了，因為我們正處于重建的時期。”在公告之前先行一下。“希望我們不僅反彈，而且向前反彈。”

　　鑒于復蘇時間不確定，酒店公司的聘用仍然受到限制。

　　每個希爾頓網站上只有53個公開的公司職位，而在此之前，由于健康危機對該行業的災難性影響，該公司去年裁掉了2100個公司職位。

　　“我們發現自己在我們的行業中處于有利位置，因為我們尚未大規模招聘。通常，我們會雇用成千上萬的人。我們現在不在那種情況下，”富恩特斯說。“我想設定雄心勃勃的目標，但要考慮到我們當前的業務環境。”

　　招聘基礎設施

　　在歷史上需求低迷和招聘環境不確定的情況下，希爾頓繼續建立招聘工具。

　　虛擬實習取代了大學生的親身經歷，還更加強調從歷史悠久的黑人大學和大學招募校園。

　　希爾頓在2月宣布了與莫里斯·布朗學院和投資公司CGI Merchant Group合作在亞特蘭大校園投資3000萬美元的酒店和酒店培訓中心的計劃。“我們希望確保與這個早期人才庫保持聯系，以便當他們進入全職職位市場時，他們了解我們，而學校也了解我們，并在艱難時期看到了我們的承諾，”福恩特斯說。“首先要建立根深蒂固的關系并建立渠道。”

　　該公司還有其他舉措，例如在面試過程中提高多樣性，與高級領導者相匹配的導師制以及為公司內部的不同工作提供更多的人才輪換計劃。這種流行病在許多層面上具有毀滅性，但可能有助于推進人才輪換計劃并幫助工人獲得新的技能。

　　“在某種程度上，去年我們能夠對此進行更深層次的考慮，因為我們的人口較少，人們不得不承擔起傳統上可能無法接觸到的其他角色，” Fuentes說。“它創造了一些我們以前可能不曾見過的機會。”

　　未來的工作

　　鑒于其全球影響力，酒店業當然擁有多元化的員工隊伍，但是領導力的多樣性仍然是各公司所不能及的。

　　根據美國勞工部的數據，黑人占美國酒店工作的五分之一。但根據非營利組織Castell Project去年的一份報告，他們在副總裁或更高級別的職位中僅占60個職位中的一個。他們占據了整個酒店行業高管職位的1.5%，而所有行業中高管職位的比例僅為5%。

　　鑒于兩個數字都遠遠低于黑人在美國勞動力中所占的12.3%，因此任何行業都不應贊揚自己。但是，許多公司正在采取自己的舉措來促進多樣性。

　　Facebook承諾在未來五年內將擔任領導職務的有色人種增加30%。麥當勞制定的目標是，到2025年，至少將35%的領導職位提供給來自代表性不足的群體的候選人，并實現至少45%的領導職位授予女性。

　　萬豪計劃到2025年在全球領導者中實現性別均等，高于目前的女性比例，該比例已占全球領導者職位的44%。該公司的領導目標沒有公開***的種族多樣性。但其慈善機構確實在2月宣布向華盛頓特區領先的HBCU霍華德大學的酒店領導學院捐贈2000萬美元，以紀念萬豪已故首席執行官Arne Sorenson。

　　其他公司則沒有那么遙遠。雅高首席執行官塞巴斯蒂安·巴贊(Sebastien Bazin)去年并未因自己公司缺乏多樣性而受到批評或承擔全部責任。

　　“我在執行委員會一級慘遭失敗，只有15%(女性)。我的錯，”巴贊 在Skift全球論壇上說。“我不能因為某人的性別而犧牲他。再給我五年 我會到達那里。”

　　除了查看市場不確定性及其內部結構以設定自己的領導者多元化目標外，希爾頓領導者還從外部向其他公司以及Best Practice財團(例如Diversity Inc.和Great Place to Work)征求意見。

　　“我們全面審視。當然，我們一直在觀察和向其他公司學習，” Fuentes說。“在這個空間中，我們顯然都在爭奪人才。我們都知道擁有最好，最多樣化的勞動力是主要的競爭優勢。”